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Wettbewerbsverbot

Im Arbeitsrecht werden zunächst das vertragliche und das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unterschieden.

Das vertragliche Wettbewerbsverbot gilt grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer für die Dauer seines Anstellungsverhältnisses. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich auch das Wettbewerbsverbot.

In bestimmten Fällen kann aber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart werden. Dieses bestimmt dann, dass der ehemalige Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen darf. Rechtsgrundlage ist § 110 Gewerbeordnung i.V.m. §§ 74 bis 75f HGB. Das Wettbewerbsverbot kann Bestandteil des Arbeitsvertrags sein. In der Regel wird es aber in einem Zusatzvertrag zum Arbeitsvertrag vereinbart.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote unterliegen erheblichen Einschränkungen und erweisen sich in der Praxis sehr viele Wettbewerbsverbote als unwirksam. So muss eine Wettbewerbsvereinbarung zumindest folgende Voraussetzungen erfüllen (nicht abschließend):

  • Maximale Dauer von 2 Jahren
  • Zahlung der sog. Karenzentschädigung (mindestens 50 % des letzten Gehalts)
  • Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers (z.B. Schutz von Betriebsgeheimnissen oder des Kunden- bzw. Lieferantenkreises)
  • Schriftliche Vereinbarung einschl. Übergabe der Urkunde (§ 74 I HGB)

Daneben ist auch darauf zu achten, dass die Wettbewerbsvereinbarung hinreichend bestimmt ist.

 

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