Überstunden

Von Überstunden spricht man, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird, die durch Kollektivvertrag (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) oder Arbeitsvertrag festgelegt ist. Ohne ausdrückliche Regelung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten (Ausnahme: Not- und Katastrophenfälle). Umgekehrt entsteht aus der fortdauernden Anordnung von Überstunden noch kein Anspruch auf ein bestimmtes Mindestmaß an Überstunden. Dafür bedarf es eine rechtsgeschäftliche Abrede.

Die Regelung von Überstunden und der entsprechenden Vergütung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 und 10 BetrVG. Tarifverträge können dem Arbeitgeber das Recht vorbehalten, die regelmäßige Arbeitszeit einseitig zu verlängern oder auch wieder auf die tarifliche Arbeitszeit zurückzuführen. Bei der Ausübung des Bestimmungsrechts muss der Arbeitgeber aber die Grundsätze des billigen Ermessens wahren. Dazu gehört es auch, gewisse Ankündigungsfristen einzuhalten. In betriebsratslosen Betrieben hat der Arbeitgeber ohne ausdrückliche vertragliche Grundlage in der Regel keine Möglichkeit, Überstunden anzuordnen.

Von der Pflicht zur Leistung von Überstunden ist die Frage der Überstundenvergütung zu unterscheiden. Der Arbeitnehmer, der im Prozess von seinem Arbeitgeber die Bezahlung von Überstunden fordert, muss, zumal wenn zwischen der Geltendmachung und der behaupteten Leistung ein längerer Zeitraum liegt, beim Bestreiten der Überstunden im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus tätig geworden ist. Er muss ferner eindeutig vortragen, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der ihm obliegenden Aufgaben notwendig oder vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet worden sind. Dies wird einem Arbeitnehmer kaum gelingen. Aussicht auf Erfolg haben Lohnklagen über die Abgeltung von Überstunden deshalb grundsätzlich nur, wenn der Arbeitgeber oder eine Führungskraft sog. Stundenzettel des Arbeitnehmers abgezeichnet hat, aus denen sich Zeit und Umfang der geleisteten Überstunden ergibt. Der Anspruch auf Vergütung von Überstunden unterliegt zudem oft arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das heißt, der Arbeitnehmer muss seine Ansprüche rechtzeitig gerichtlich geltend machen.

In aller Regel müssen Überstunde vergütet werden. Es kann aber auch Freizeitausgleich vereinbart werden. Ist jedoch die Vergütung von Überstunden vereinbart, kann der Arbeitgeber nicht einseitig Freizeitausgleich anordnen.

Die Wirksamkeit von Vertragsklauseln, die die Pflicht zur Abgeltung von Überstunden ausschießen, ist umstritten. Überstundenklauseln unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) einer Inhaltskontrolle nach § 307 ff BGB. Danach sind Überstundenklauseln in vielen Fällen rechtlich unwirksam. Der Grund für die Unwirksamkeit liegt darin, dass der Arbeitgeber solche Klauseln einseitig vorformuliert hat und dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss zu Annahme stellt. Als AGB müssen Überstundenklauseln für den Arbeitnehmer deshalb klar und verständlich („transparent“) sein und sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Diese Voraussetzungen erfüllen Überstundenklauseln oft nicht.

 
hmbg-hcht 2020-12-04 wid-239 drtm-bns 2020-12-04
Kontakt
Haben Sie Fragen? Nehmen Sie gerne unverbindlich Kontakt mit uns auf:

Telefon Rechtsanwalt Hamburg+49 40 / 300 68 71 0
E-Mail Fachanwalt Hamburgmail@kanzlei-hecht.de
Anfahrt Anwalt HamburgAnfahrt

Rückrufservice